* 惠普知识管理的一个实例：员工忠诚度分析 从数据挖掘到知识产生 郭崇华 中国惠普有限公司人力资源开发部经理 员工忠诚度分析 – 事实与数据 12%的高价值员工表达“对现在工作不满” 25%的高价值员工表达“在未来一年打算离职” - 其中，67%的高价值员工对现状表示“满意” 员工忠诚度分析 - OFI(待遇适配指数) 购买因素 奥迪A6 别克 发动机 车门数 耗油量 车身颜色 价格 消费者在购买商品时，其购买决策取决于商品各方面给他带来的总体感受，即最终形成的偏好。 考虑因素 待遇A 待遇B 基本工资 奖金福利 老板素质 工作挑战性 休假 员工在选择工作时，其决策取决于待遇各方面给他带来的总体感受，最终形成离职或留职的决定。 诱使员工离职所需经济成本 竞争对手需支付高额成本才能挖取你的人才 随着员工感受到整体待遇满足其需要的程度增加，竞争对手将感到越来越难以挖取你的人才 员工感受到整体待遇满足其需要的程度很底，竞争对手很容易挖取你的人才 员工忠诚度分析 - OFI(待遇适配指数) 员工忠诚度分析 - OFI(待遇适配指数) 高离职倾向 高留职倾向 离职倾向 谢 谢! * * * * * 对比分析 分析图表 原始数据 1) 我们能够吸引和聘用明显优于我们主要竞争对手所拥有的人才。 2) 我们对于员工的培训和发展负有责任，使得每一名员工在组织机构中充分发挥他/她的潜能。 3) 工作任务的完成主要依靠个人发展的需要，其次满足于完成项目的需要。 4) 众多的沟通渠道和研讨鼓励信息和知识的跨部门的自由流通。 5) 对于组织部门中跨领域的项目和活动， 我们充分调动各部门成员和任务小组共同完成。 6) 对非本部门提供建议和帮助， 是一种普遍认可的实践行为。 7) 人们随时能够得到他们所需要的信息， 不论他们在组织机构中具有什么样的职位。 8) 管理层对重大事件的决策广泛地被认为是公正，平等的。 10) 对于提高工作业绩，我们有一个共识：保留那些有潜力超越我们的员工。 11) 管理者花去相当一部分时间亲自指导，发展他的直接下属。 12) 我们的员工在工作中尽力地承担可能超过他们现有能力的工作。 13) 我们尽可能地将有价值的知识和专业技术以手册，数据库或网页的形式记录在案， 使得机构中的其他人员更容易进入和分享。 14) 为了促进跨机构之间的相互学习， 我们在各机构中确定了最佳的实践方式。 15) 对于那些不愿意与人分享他们信息和知识的人来说，在这里决不会获得成功。 16) 我们的决策过程是透明的， 并公开接受大家的意见， 疑问和挑战。 17) 在这个组织机构中普遍存在着同事间的相互信任。 18) 对高一层的组织机构的承诺超过了个人或部门之间的利益。 19) 我们努力地学习境内或境外兄弟公司的良好的实践。 20) 我们努力获悉并学习竞争对手和其它公司的优秀理念和实践。 9

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