说明：
诊断范围为集团公司总部薪酬和绩效管理状况；
诊断目的是客观分析和评价集团公司总部目前薪酬与绩效管理状况，提出改进意见，为进一步推进集团公司三项制度改革提供参考；
本报告诊断建议的部分内容已在本次项目合作中付诸实施；
本报告提供的诊断意见和建议仅供参考，不是中国中旅（集团）公司最终实施方案。
前期的主要工作：
沟通：
       集团公司工作组和九略项目组关于集团公司的薪酬和绩效问题进行了多次深入沟
       通；
访谈：
       完成了集团公司总部所有员工，包括集团公司高层领导以及部分下属企业的主要
       负责人的深度访谈；
调查问卷：
       发放不记名调查问卷38份，回收30份；
资料研读：
       阅读集团公司相关制度、报告、总结、行业资料等共计100余份。
分析：
      绩效辅导应该是双向的活动过程，也是考核者和被考核者共同实现目标的过程。考核者有责任辅导被考核者改进工作方法，提高工作技能；被考核者有责任向考核者汇报工作进展情况，就工作问题向考核者求助；
      绩效辅导过程是信息收集的过程，考核者应通过建立、完善信息收集渠道，确保考核信息的充分性和准确性；通过不断的沟通了解绩效目标的实际完成情况；通过监控来确保被考核者行为与绩效计划的一致性。
分析：
       绩效考核的结果的准确与否会影响绩效结果使用的公平性、针对性、科学性；
       绩效考核对于不同岗位其运用方法应该有所区别：比如考核者的选择、考核周期等；
       绩效考核必须包括绩效反馈的过程，在反馈过程中才能真正找出现实与目标之间的差距。
工资调整：岗位工资的变动，体现对员工的长期激励；
奖金分配：奖金的发放额度，体现对员工的及时、短期的激励；
晋升调配：升职和干部选拨，对员工一定时期连续绩效的肯定；
职位转换：岗位的调整，对员工与岗位适合程度的调整；
激活流动：企业的人才流动机制，对连续绩效不佳员工的强制流出；
培训教育：针对性的培训机制，对绩效结果与组织要求差距的弥补和各种能力的提升；
个人发展：工作的改进和潜能的开发，对个人职业生涯发展的规划。

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