Knowledge Management知識管理與策略性人力資源管理探討以知識為基礎的新經濟時代已經來臨，知識逐漸成為企業最重要的生產要素及動力，知識管理也因而成為企業經營中最重要的競爭利器(引述自吳思華，民國90) 。
而知識管理之推動尤賴優質之人力資源，兩者息息相關，相輔相成。有效的人力資源開發與運用，方能提高人力素質，促進知識管理，爰此，企業內人力資源管理策略更形重要，扮演著極其關鍵的角色。
面對全球化、速度化與知識化的時代趨勢，如何提升競爭力，將是組織間競賽最重要的關鍵因素，而隨著全球競爭態勢與企業改造風潮，以策略性人力資源管理取代傳統人事管理來提升組織競爭優勢，已成為組織內人事行政最新的發展趨勢。
例如：美國、英國、加拿大、紐西蘭、澳洲等國政府，在1990年代政府改造運動中，即師法企業管理引進各項策略性人力資源管理措施，把人力資源管理與組織目標及其他管理策略聯結起來，進而達到提升績效的目的(行政院人事局，94年)。
係指人力資源管理與組織目標間的有效聯結，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標的有效達成、創造組織績效與價值，以及發展一種能夠促進創新與彈性的組織文化。
傳統人事管理只是選、用、育、留的例行性行政作業及著重人事管制功能 。
策略性人力資源管理則強調全觀性與目的性，運用創新及彈性化的人力資源管理策略，達成組織目標。
 傳統人事管理 策略性人力資源管理
基本理念 人力為變動成本  人力為資產、社會投資
最終目的 增加個別功能活動效率。
降低短期人力費用，提高勞動效率。  促進長期人力價值；
促進員工作生活品質。
運作架構 強調人事功能變數，不關心其他因素  整合環境策略及情境因素
層次角色 低階地位、負責日常事務性工作、幕僚角色。   高階地位、負責策略性規劃，參與決策
利益導向 個人利益為先  員工與股東共益
問題處理 因應式(reactive)處理個別人事問題，注重抱怨統計  預應式(proactive)解決人力資源整體問題，重視員工諮商
協調態度 運用談判爭取權利優勢  建立共信，促進權利均衡 傳統人事管理 策略性人力資源管理
資訊流通 下行控制之任務導向，傾向黑箱作業  上行參與之員工導向，開放溝通管道
員工發展 員工受限較多，單元發展  擴張發展空間，多元發展
活動範圍 傾向作業性人事事務活動。  重視策略性人力發展活動
決策模式 經營者主導(由上而下) 分層負責(分權、授權)
綜效重點 效率  效能
經濟利益 費時、費工掌握度低 組織的整合運作(產銷人發財)知識管理乃在於有效激勵組織成員，產出創新智慧與有價值的經驗，並利用資訊科技，做有效記錄與擴散給需要的成員，以提昇企業績效，並增進競爭優勢。
策略性人力資源管理有二個層面，第一個層面就是將人力資源管理的各項功能（過程），從人力的甄選、運用、升遷、調派、訓練發展、薪資、獎懲考核、裁汰退撫等，均能有效的整合，彼此相互支援，以協助達成組織目標。
例如，人員訓練必須與升遷配合，依據陞任職務所需能力規劃訓練課程，人員必須接受規定訓練課程並修習滿規定時數，始取得陞任資格。

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