激励的理论应用 浙江大学管理学院 严进 博士 Yanjin@cma.zju.edu.cn 激励的基本理论 需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 归因理论 目标设置理论 理论的代表人： E. Locke 理论重点： 恰当的目标是最有效的激励方法 目标设置的原则 目标设置的步骤 目标管理实践与步骤（P. Drucker） 目标设置的原则 目标应当是具体的 目标应当是难度适中的 目标应当被个人所接受 必须对达到目标的进程有客观及时的反馈信息 个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更加有效 目标表述要求--目标表述实例剖析 “实现利润最大化”：标准与期限不清，无法衡量考核。 “增加销售收入与销售量”：目标不单一，产品需求弹性不足时两目标有矛盾。 “2001年增加15%的广告费支出”：广告费支出增加只是活动而不是目的。 “成为行业研究开发领域先驱及技术领先者”：范围太宽不明确而难以操作。 “成为行业中最盈利企业”：最盈利的标准与水平是什么？ 目标管理实践与步骤（Drucker） 制定总体目标 为推行目标管理制度作组织准备 制定个人目标 定期评估，取得反馈和作出调整 结果评定 目标管理的实例 应当如何在班组创优活动中实行目标管理？ 如何做到目标管理的要点：目标分解与参与管理？ 我们目前的做法有什么优缺点？ 奖励制度的制定 奖励制度的目标： 鼓励有利于组织绩效的行为 奖励制度的原则 奖励对成员有意义，有价值、效价 奖励与工作绩效相联系 奖励制度的维度 重要性 数量上的灵活性 使用的频率 可见性 低成本 奖励的手段 增加报酬 提薪（与保密的工资制度与文化相适应，高成本） 提升 频率低，灵活性小 津贴 不可见（如医疗费、保险费、养老金等） 地位与身份的象征 专车、专用公寓、私人秘书等 特殊的奖励证书 荣誉称号 假期 培训 报酬与工作绩效 职务评价 职务分析与评价（职务工资） 技能评价 一个人的技术水平如何（职称） 资历评价 工龄因素 绩效评价 奖励因素 工作设计理论 对工作的分解与组合，以求得最高效率的组合。（任务、职责--生产率与满意感） 工作简单化：（A. Smith, F Taylor） 分工、专业化、时间动作分析、科学管理时代。 工作扩大化：（IBM， 不同彩色的帽子） 从事多种技能的工作、但在同一组织水平上。 工作丰富化： （Volvo） 在多个组织水平上组成相应的职能单元，给员工大量的权限。 工作特征模型（Hackman） 核心工作特征 关键心理状态 个人和工作结果 技能的多样化 任务完整性 工作意义 工作动机 任务意义 工作绩效 自主性 责任感 满意感 反馈 对结果的了解 低缺勤与离职 职工成长需要强度 核心工作特征 技能多样化。指在完成工作中要求多种技能的程度；不仅指扩大工作的横向数量，而且指扩大工作的纵向水平。 任务完整性。这是指工作要

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